Change Fatigue im Projekt: Erkennen, wenn das Team erschöpft ist und handeln

In einer freien Marktwirtschaft ist der Wettbewerb das wichtigste Element. Dieser beschreibt die Konkurrenz der Marktteilnehmer um die Gunst der Käufer. Um diese zu gewinnen, muss einerseits der Preis stimmen und andererseits kontinuierlich Fortschritte erzielt werden, sodass qualitativ hochwertige Produkte entstehen. Dieser Wettbewerb sorgt dafür, dass nur wettbewerbsfähige Unternehmen bestehen bleiben. Das bedeutet, dass Unternehmen Veränderungen durchsetzen müssen. Zu viel und zu schneller Wandel kann jedoch zur sogenannten „Change Fatigue“ führen, einer Ermüdung, die die Motivation, Kreativität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden gefährdet.

Der Begriff „Change Fatigue” (zu Deutsch: Veränderungsmüdigkeit) beschreibt den Zustand mentaler und emotionaler Erschöpfung, der durch ständige organisatorische Veränderungen verursacht wird. Dies kann zu Demoralisierung, einem erhöhten Stressniveau sowie sinkender Begeisterung der Mitarbeitenden führen. All dies kann ihre Handlungs-, Lern- und Leistungsfähigkeit einschränken und dazu führen, dass sie sich aus ihren Aufgaben zurückziehen oder sich diesen widersetzen. Aber nicht nur für den Einzelnen, sondern auch für das Unternehmen kann Change Fatigue Konsequenzen haben. Wenn das emotionale Engagement nachlässt und die Motivation und Arbeitszufriedenheit sinken, kann das zu unerwünschten Ergebnissen in der Organisation führen: steigende Fehlzeiten oder eine hohe Fluktuation aufgrund von Kündigungen. Wenn es nicht gelingt, den Mitarbeitenden während des Wandels die Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, kann dies ihre Bewältigungsmechanismen schwächen und Verhaltensweisen wie emotionale Distanzierung von der Arbeit begünstigen. 
Aber auch beruflicher Stress kann zu emotionaler Erschöpfung und Motivationsverlust führen, sodass Mitarbeitende nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Auch hier wird das emotionale Engagement aufgrund von starker Arbeitsbelastung, wenig Entscheidungsfreiheit und mangelnder Unterstützung reduziert. Daher stellt sich die Frage, ob es überhaupt einen großen Unterschied zwischen den Begriffen Change Fatigue und Stress gibt oder ob die Ursache vielleicht einfach eine andere ist. 

Wenn Change Fatigue bereits spürbar ist, sollte die Führungsebene eng mit Projektleitenden zusammenarbeiten. Dazu muss bewusst sein, welche Ursachen in ihrer Organisation zu Change Fatigue führen: dauerhafte Transformationen ohne Ruhephasen, fehlende Erfolgserlebnisse, Überlastung durch parallele Projekte oder Initiativen, mangelnde Kontrolle über Veränderungen oder mangelndes Verständnis für den Grund der Veränderung? Diese Liste ist nicht endlich, dennoch ist es wichtig die Ursache zu identifizieren, um aktiv gegen vorgehen zu können. Durch kontinuierliche Evaluation, unter Einbezug aller Beteiligten, lassen sich Hindernisse früh erkennen und Strategien anpassen, bevor Probleme eskalieren.
Die Führungsebene sollte sich bewusst sein, dass ein unterstützender und mitarbeiterorientierter Ansatz beim Management von Veränderungsprozessen auf individueller und organisatorischer Ebene zu positiven Ergebnissen führt. Zu viele Veränderungen in zu kurzer Zeit überfordern, wohingegen gezielte Atempausen Mitarbeitenden die Chance geben, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Zudem müssen genügend Ressourcen bereitgestellt werden, damit Veränderungen verstanden, bewältigt und gemeistert werden können. Indem Führungskräfte die Ursachen für Unsicherheiten oder Skepsis aktiv aufdecken und im Gespräch bleiben, lassen sich Ängste abbauen und schrittweise mehr Akzeptanz gewinnen. Dazu zählt auch, dass ein realistischer Zeitplan erstellt wird der hilft Unsicherheiten zu reduzieren und allen Beteiligten ihre Rolle im Prozess zu veranschaulichen. Dabei könnte helfen die Mitarbeitenden aktiv einzubinden. Wer Mitgestaltung ermöglicht und Feedback ernst nimmt, schafft Identifikation. Wenn Beschäftigte spüren, dass ihre Perspektive zählt, steigt die Bereitschaft, sich konstruktiv in den Wandel einzubringen, statt ihn zu blockieren. Aber auch kleine und große Meilensteine verdienen Anerkennung. Gemeinsames Feiern von Fortschritten stärkt die Motivation, reduziert Erschöpfung und zeigt, dass sich Veränderung lohnt.
Wenn also ein psychologisch sicheres und unterstützendes Umfeld geschaffen wird, fühlen sich die Mitarbeitenden sicher und unterstützt. Dies führt dazu, dass die Motivation, an den Aufgaben zu arbeiten, hoch bleibt und Änderungen aktiv mitgetragen werden.

Doch bevor Gegenmaßnahmen bezüglich Change Fatigue ergriffen werden müssen, sollten Organisationen aktiv dafür sorgen, dass es gar nicht erst dazu kommt. Wie oben bereits aufgezeigt, kann Veränderungsmüdigkeit die emotionale Belastbarkeit der Mitarbeitenden langfristig beeinträchtigen. In dieser Situation neigen Mitarbeitende aufgrund fehlender Ressourcen zu unerwünschten Verhaltensweisen, wodurch ihre Fähigkeit, mit Veränderungen umzugehen, weiter eingeschränkt wird. Die Fähigkeit, mit Veränderungen umzugehen, wird maßgeblich durch Resilienz geprägt. Resilienz bezeichnet die Fähigkeit einer Person, sich an schwierige Situationen anzupassen, diese erfolgreich zu bewältigen und sich angemessen von ihnen zu erholen. Resiliente Menschen können auch in Anwesenheit von Risikofaktoren (das sind beispielsweise Faktoren, die das Risiko der Anpassungsfähigkeit erhöhen) und bei hoher Vulnerabilität, beispielsweise der körperlichen Gesundheit oder den bisherigen Lebenserfahrungen, eine erfolgreiche Anpassung an die stetigen Änderungen der Arbeitsanforderungen erreichen. Resilienz ist somit ein hoch individuelles Konstrukt, da Mitarbeitende unterschiedliche Risikofaktoren und Lebenserfahrungen mitbringen. Resiliente Menschen können auch bei negativen Lebensereignissen, in Gegenwart von Risikofaktoren und bei hoher Vulnerabilität, eine erfolgreiche Anpassung an veränderte Bedingungen erreichen. Menschen mit einer niedrigen Resilienz könnten mit Risikofaktoren möglicherweise weniger gut umgehen. Sie benötigen gute Bedingungen bzw. müssen lernen, ihre Resilienz zu steigern. Daher ist es wichtig, Resilienz als dynamischen Prozess zu verstehen, der je nach Lebensbereich und Lebensphase variiert. 
Somit ist es wichtig, dass protektive Faktoren, die die Resilienz steigern können, im Unternehmen gefördert werden. Ein wichtiger Punkt ist dabei eine vertrauensvolle Beziehung. Diese sollte sowohl unter den Mitarbeitenden als auch zwischen den Mitarbeitenden und den Führungskräften bestehen. Um diese zu fördern, ist eine transparente Kommunikation besonders wichtig. Warum wird etwas verändert? Welche Vorteile bringt es für das Team und den Einzelnen?
Ebenso wichtig sind ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Fertigkeiten sozialer und leistungsbezogener Art, sowie gute soziale und sozioökonomische Rahmenbedingungen. Das bedeutet, dass die Fähigkeiten der Mitarbeitenden gefördert werden sollten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Flexible Arbeitsmodelle, die das soziale Leben nicht vernachlässigen, sowie eine faire Bezahlung können die Resilienz erhöhen und die Mitarbeitenden durch die Sicherheit im privaten und beruflichen Umfeld dabei unterstützen, die mit vielen Veränderungen einhergehenden hohen Anforderungen zu bewältigen.

Change Fatigue ist keine Schwäche, sondern eine natürliche Reaktion auf Dauerbelastung. Wer sie erkennt und ernst nimmt, kann gegensteuern und Veränderungen wieder erfolgreich gestalten. Dazu muss die Organisation ihre Mitarbeitenden und Veränderungsprozesse genau im Blick behalten. Gerade im agilen Projektmanagement kann es von Vorteil sein, wenn die Stelle des Scrum Masters von einer Person mit einem psychologischen Abschluss besetzt wird. In den Funktionen als Coach, Moderator und Facilitator kann diese Person die Entwickler, den Product Owner und die Organisation bestmöglich unterstützen, um Change Fatigue zu vermeiden und die Wirksamkeit des Teams zu maximieren.