Digitalisierung verändert die Führungskultur

Im Manager Magazin macht sich der Betriebswirt und Mediziner Andreas Föller Gedanken über die Digitalisierung und darüber, wie sie unsere Führungskultur beeinflusst. Er findet, dass die Digitalisierung geradezu eine neue Führungskultur erzwingt. Alle Arbeitnehmer, aber auch die Arbeitgeber müssen sich umstellen – im Denken wie im Handeln.

Föller weist darauf hin, dass die meisten Menschen sich nur ungern an Veränderungen heranwagen. Oft wird eine Veränderung auf politischer, gesellschaftlicher oder sozialer Ebene in den Medien als geradezu beängstigend dargestellt. Denken Sie beispielsweise an das Rauchverbot in Gaststätten. Und jetzt? Alles ganz normal und (fast) niemand musste deshalb schließen oder sein Geschäft aufgeben. Gleichzeitig finden wichtige Veränderungen manchmal sehr schleichend statt und erst im Nachhinein kann beurteilt werden, welche Veränderungen wirklich eine Ära beendeten oder einläuteten und wo nichts als heiße Luft dahintersteckte. Wie es um die Digitalisierung steht, werden wir erst in einigen Jahren beurteilen können. Was wir jedoch jetzt schon wissen: Deutschland ist bisher in Sachen Digitalisierung alles andere als ein Weltmarktführer. Im folgenden fassen wir für Sie den Artikel von Andreas Föller zusammen.

Deutschland hinkt in Bezug auf Digitalisierung zwar hinterher, könnte aber aufholen. Föller ist der Meinung, dass eine geschickte Einwanderungspolitik gemeinsam mit den in Deutschland vorhandenen Ressourcen in der Lage wäre, die Digitalisierung voranzutreiben und zu meistern. Er hebt hervor, dass gerade beim Einstellen von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und neuen Führungskräften noch vollkommen veraltete Einstellungskriterien angesetzt werden. Die erste Phase der Digitalisierung, die Einrichtung und Verbreitung der Plattformökonomie, haben wir hinter uns. Hier sind deutsche Erfolge zu erkennen. Wenn wir auch in der zweiten Phase mitspielen wollen, besteht jetzt Handlungsbedarf. Föller sieht die zweite Phase der Digitalisierung als die eigentliche Herausforderung. Geschäftsmodelle müssen durch die Integration von Big Data umgewandelt werden, Branchengrenzen verschwinden. Der erfolgreiche Mitarbeiter von morgen hat vollkommen andere Kompetenzen als der von heute. War es bisher ausreichend, jemanden zu haben, der sich mit Big Data auskennt, so wird das bald nicht mehr genug sein. Ein Unternehmen, das die zweite Phase meistern will, braucht einen Experten in Big Data mit gleichzeitigem Industriewissen. Führungskräfte müssen fortan etwas von Ihrer Branche UND von Datenanalyse verstehen, um ein Unternehmen leiten zu können. Eine Aufgabe von modernen Führungskräften ist es auch, die Führungskräfte „vom alten Schlag“ mit ins Zeitalter der Digitalisierung zu hieven.

Eine der Veränderungen, die jeder beobachten kann, ist das Verschwimmen oder Verschwinden von Branchengrenzen. Google und Amazon machen derzeit jedem Konkurrenz, egal welcher Branche. Daher muss sich auch die Einstellungspolitik in Unternehmen ändern. In Deutschland war es bisher so, dass in erster Linie auf exakte Fachkompetenz geachtet wurde. Föller nennt hier das Beispiel Nokia. Noch vor zehn Jahren hatte Nokia die besten Ingenieure auf dem Feld der Telekommunikation, dann aber kam eine Firma aus Kalifornien und erweiterte den Fokus vom Telefonieren auf zigfach andere Anwendungsgebiete. Hier kamen Telekommunikationsingenieure, Touchscreen-Experten, AI-Forscher, Techniker für Spracherkennung und Navigation zusammen und erfanden das Telefon komplett neu. Damit eroberte Apple die Welt. Ein weiterer Aspekt, der sich auf die Einstellungspolitik auswirken wird, ist die Demografie. In Deutschland gibt es schon heute deutlich weniger Menschen zwischen 25 und 35 als noch vor zehn Jahren. Wir brauchen weniger Spezialisten, sondern mehr Generalisten. Unsere Fachkräfte sind aktuell aber nicht dahingehend ausgebildet. Föller hält eine Mischung aus klassischem Industriewissen mit Big Data, IT, Mobilität und KI für ideal. Aktuell werden, da es solche Allrounder kaum gibt, Teams aus verschiedenen Experten zusammengestellt. Föller ist nicht sicher, ob deutsche Systeme auf die optimale Ausnutzung einer solchen Schwarmintelligenz ausreichend vorbereitet sind. Statt den besten Verkäufer in einem Unternehmen zu ehren, sollte man im Grunde demjenigen einen Preis verleihen, der das beste Verkäuferteam zusammengestellt hat.

Aber das ist schwerer zu messen und erfordert Umdenken. Wenn Schwarmintelligenz ausgenutzt werden soll, dürfen Informationen nicht mehr auf bestimmte Personen begrenzt sein und müssen schneller fließen. Jedes Unternehmen, das es schafft Informationen schnell und zielgerichtet zu filtern und zu verarbeiten, hat eine gute Chance in der Zeit der Digitalisierung. Da klassische Reporting- und Kontrollsystem, das auf Compliance und Regulierung beruht, sieht Föller am Ende seiner Lebensdauer. Er ist davon überzeugt, dass in Zukunft Verantwortung und Vertrauen zählen werden. Föller sagt, dass die erfolgreichsten Unternehmen des Digitalisierungszeitalters vollkommen auf Vertrauen basieren. Dieses kann enttäuscht werden, aber es ist essentieller Bestandteil des Erfolgskonzeptes. Kontrolle muss also nicht mehr fester Bestandteil der Führung sein.

Die ideale Führungskraft ist also ein Allrounder, der Vertrauen in seine Untergebenen haben kann und eine hohe emotionale Intelligenz hat. Die neue Führungskultur fordert eine besondere Art von Persönlichkeit.  Föller sieht eine Reihe von Eigenschaften als besonders wichtig an: Achtsamkeit für die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter, die Bereitschaft, stets etwas Neues zu lernen und sich stetig weiterzuentwickeln, eine positive Einstellung, die Überzeugung, seines eigenen Glückes Schmied zu sein, die Fähigkeit, Kommunikation und physische Nähe voneinander trennen zu können, Bereitschaft zum Teilen (vor allem von Wissen), ein fast grenzenloses Vertrauen und die Fähigkeit auf Kontrolle verzichten zu können. Zudem gehört für Föller der Abschied vom Hierarchiedenken dazu. Föller ist davon überzeugt, dass Deutschland noch kaum die Prinzipien der neuen Führungskultur erkannt, geschweige denn verinnerlicht hat. Es ist nicht leicht, eine Vertrauenskultur aufzubauen, ohne in Naivität abzugleiten. Es ist nun die Aufgabe einer jeden Führungskraft, an sich selbst zu arbeiten und seine Mitarbeiter in die neue Ära zu führen.