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Personalmarketing im Projektmanagement

Personalmarketing im Projektmanagement 06.12.2018 - Auch wenn viele Unternehmen es noch nicht ausreichend verinnerlicht haben: Zukünftig wird es für Arbeitgeber genauso wichtig sein wie für Arbeitnehmer, sich attraktiv zu präsentieren. In Zeiten von akutem Fachkräftemangel konkurrieren Unternehmen häufig um qualifizierte Arbeitnehmer. Headhunter sehen Zeiten entgegen, in denen ihre Arbeit gefragter ist denn je. Für gut ausgebildete Fachkräfte bedeutet dies, dass sie sich ihren zukünftigen Arbeitgeber aussuchen können. Dies trifft natürlich nicht auf alle Berufsgruppen zu, jedoch sind gerade erfahrene Projektmanager sehr gefragt. Unternehmen, die gute Projektmanager beschäftigen wollen, müssen sich auf einen verschärften Konkurrenzkampf einstellen. Diese Entwicklung ist bereits in vollem Gange.
 
Stichwort Talentakquise
 
Als Talentakquise wird nicht nur das Besetzen offener Stellen bezeichnet. Hierzu gehören das Rekrutieren von geeigneten Arbeitnehmern sowie der gesamte Prozess, der notwendig ist, um ein Unternehmen attraktiv für Arbeitnehmer zu gestalten. Nicht erst dann, wenn eine Stelle vakant wird, darf etwas geschehen – das Unternehmen muss generell als attraktiver Arbeitgeber gelten. Businessberater empfehlen Unternehmen, immer mögliche Kandidaten in der Rückhand zu haben, um diese bei Bedarf anwerben zu können. Das Personalmarketing spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle.
 
Der strategische Prozess der Talentakquise
 
Laut einer Studie von LinkedIn aus dem Jahr 2017 sehen mittlerweile 83% aller Studienteilnehmer die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften als einer der höchsten Prioritäten an. Talentakquise ist derzeit nicht nur das Besetzen von offenen Stellen, vielmehr rückt die Bindung von guten und wertvollen Arbeitskräften in den Vordergrund. In diesem Zusammenhang gerät das Employer Branding in den Fokus des Personalmarketings. Ziel ist es, potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.
Unternehmen greifen im Rahmen ihres Recruitings auf Storytelling und neue moderne Methoden zurück. Durch gezieltes Employer Branding sollen alle interessanten Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam werden, nicht nur diejenigen, die aktuell auf Stellensuche sind. Auch Fachkräfte, die bereits für ein Unternehmen arbeiten, und diejenigen, die ein vollkommen anders Profil haben. Eine gut gefüllte Kandidatenkartei zu haben ist für Unternehmen heute von enormer Bedeutung, denn man weiß nie, wann man den nächsten Mitarbeiter dringend brauchen wird.
 
Langangelegte Talentsuche bietet Vorteile im Wettbewerb
 
Der Markt der Fachkräfte ist stark umkämpft. Projektmanager sind in vielen Branchen mit unterschiedlichsten Schwerpunkten gesucht. Recruiter müssen zum Beispiel Ablehnungsschreiben anders betrachten. Es reicht längst nicht mehr, eine Bewerbung einfach zu ignorieren und dann davon auszugehen, dass der Bewerber schon merken wird, dass er nicht eingeladen wird. Um das Unternehmensimage langfristig aufzubauen und geeignete Fachkräfte für das Unternehmen zu begeistern, müssen Absagen „menschlich“ gestaltet werden. Aufgabe ist es, Bewerbern das Gefühl zu vermitteln, dass sie trotz einer aktuellen Absage in Zukunft interessant für das Unternehmen sein könnten. Am Ende sollte sich der Bewerber auch nach einer Absage positiv an das Unternehmen und den Bewerbungsprozess erinnern und sich jederzeit wieder bewerben wollen. Das ist eine Herausforderung für das Personalmanagement. Kandidaten müssen natürlich ihre Zustimmung geben um in den Talentpool einer Firma aufgenommen zu werden. Recruiter müssen gezielt danach fragen das Unternehmen als erstrebenswerten Arbeitgeber präsentieren – nur so kann sich künftig der Talentpool mit hervorragenden Fachkräften füllen. Dabei muss teils sehr vorausschauend gehandelt werden. Eine Beurteilung dessen, welche Art von Bewerbern künftig gefordert sind, wird durch die den hohen Taktschlag unserer Arbeitswelt erschwert.
 
Digitales Personalmarketing
 
Das Ziel vieler Top-Unternehmen ist es, Top-Talente anzuwerben. Daher müssen diese immer mit den besten Fachkräften in Kontakt stehen. Jede Stellenanzeige muss für die jeweilige Zielgruppe perfekt platziert werden. Neben der geeigneten Präsentation der offenen Stelle und des Unternehmens selbst, spielen das Employer Branding und die Auswahl der richtigen Vermarktungskanäle eine entscheidende Rolle.
Langfristig müssen Personalmanager eine Strategie haben, denn das einfache Onlinestellen von Anzeigen ist nicht mehr zeitgemäß. Es müssen Daten erhoben und die ideale Strategie für die Bewerbersuche festgelegt werden. Beim Rekrutieren ist ein Mix aus verschiedenen Rekrutierungsinstrumenten erforderlich. Dieser hängt stark von der Zielgruppe (Alter und Ausbildung) ab. Das Thema Rekrutierung wird damit ein Feld, das ebenfalls als Projekt im Unternehmen platziert sein sollte. Jede einzelne Suche nach einem passenden Bewerber ist wichtig, oft sind Stellen für Hochqualifizierte über Jahre vakant. Stellenausschreibungen anderer Unternehmen und eigene vorangegangene Rekrutierungsprozesse sollten analysiert und bewertet werden.
 
Die Bewerber-Kampagnen sollten gezielt erstellt und die Zielgruppe genau definiert werden, genauso, wie man es beim Launch eines Produktes tun würde. Eine Kampagne, die sich gezielt an Menschen auf Stellensuche richtig, wird anders gestaltet als jene, die Fachkräfte ansprechen soll, die nicht aktiv auf Stellensuche sind. E-Mail-Marketing, Social Media, Printmedien, Jobbörsen sowie Google Ads sind heute gerne gewählte Optionen, die zielgruppenspezifisch kombiniert werden.
 
Durch den fein abgestimmten Einsatz verschiedener Instrumente können Qualität aber auch die Quantität von Bewerbern beeinflusst werden. Erfolgreiche und gut ausgebildete Projektmanager müssen sich vor diesem Hintergrund womöglich bald gar nicht mehr aktiv bewerben, sondern werden von einem Recruiter gefunden. Es tun sich viele Möglichkeiten auf und eine Absage, die wohlwollend und respektvoll formuliert wird, kann eine berufliche Chance für die Zukunft bedeuten. Also: Immer die Augen und Ohren offenhalten!

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